Оставайтесь с нами!

Кто, что и как делает для того, чтобы работники не увольнялись

Уход сотрудника часто бывает неприятным. Особенно, если компания или организация потратилась на его обучение, досуг, соцпакет и прочие стимулы. Перед руководителем в тот же миг встает мучительный вопрос о поиске замены.

В советские времена считалось, что чем больше лет специалист трудится на одном месте, тем он ценнее и профессиональнее. Сегодня психологи советуют менять работу раз в два-три года. Задержаться дольше для многих означает перестать расти, начать киснуть. Но это взгляд со стороны работника. Организациям, в свою очередь, нужны надежные и проверенные люди, давно и хорошо владеющие вопросом. Постоянно переучивать и воспитывать кадры затратно и далеко не всегда эффективно. Поэтому проблема мотивации сотрудников для российских компаний теперь стоит очень остро. Ведь некоторые новички даже не скрывают, что пришли на то или иное место временно – поднакопить опыта и заработать.
Мало кто из приезжих специалистов отдает себе отчет в том, что на Севере деньги с неба не падают. Большинство из новоиспеченных тружеников, в ожидании богатых осадков просто просиживают места, а когда с них начинают требовать результат, то удивляются, как за такие крохи, которые они зарабатывают, можно столько работать.
Один из руководителей сервисного предприятия Нового Уренгоя говорит, что проблема мотивации действительно актуальна на многих предприятиях. Ведь ему самому недавно пришлось отпустить в свободное плавание двух воспитанных им самим работников: «Переманили заказчики», — вздыхает директор.
Это не единичный случай, подобные истории в Ямало-Ненецком автономном округе можно называть «Северными мифами». Люди, живущие на большой земле, познакомившись с объявлениями о приеме на работу на Крайнем Севере, уже заведомо предполагают – денег много, делиться работодатели будут щедро, можно и пофилонить. Но на деле все не так. Северные города, в том числе и Новый Уренгой, отличаются от других регионов не только «северными мифами», но и корпоративной культурой.
«Если раньше это были какие-то стандартные вещи: страховка, обед и мобильный телефон, то сейчас к мотивационным схемам стали подходить творчески, предлагать что-то эксклюзивное. Например, отдых с семьей за счет фирмы, поход в театр или ресторан», — говорит начальник отдела по тендерам ООО «Газпром подземремонт Уренгой» Михаил Петров.
При этом материальную мотивацию никто не отменял. Работать за идею сегодня ни один специалист не станет. Впрочем, тут все зависит от позиции занимаемой сотрудником. Оказывается, денежный стимул не всегда эффективен. Для некоторых работников высокого уровня важна свобода в принятии решений и нефиксированная сумма вознаграждения, которую они могут, как заработать, так и нет. Сотрудников уровнем пониже пытаются удержать иначе. Им часто оплачивают образование или выдают беспроцентный кредит под обязательства, что они никуда не уйдут в ближайшие три-четыре года.
В бюджетных структурах в отличие от частных организаций стимулирование работников происходит почти по той же схеме. «Преимущество бюджетных организаций перед коммерческими, заключается в том, что муниципальные предприятия могут принимать на работу молодежь, которая учится заочно, — рассказывает начальник управления по работе с молодежью и общественностью Юрий Косенко. — Мы ситуацию понимаем. И поскольку новый работник вскоре окончит высшее учебное заведение, то сможет шагнуть на одну ступень выше по служебной лестнице. Одним из стимулов для сотрудников можно считать рост внутри нашей структуры — спустя три года работы человек проходит аттестацию и поднимается еще выше».
В некоторых компаниях действует программа рационализаторских предложений. Любой человек – от генерального директора до уборщика — может поучаствовать в развитии своей фирмы. Сегодня выражение «любая инициатива наказуема» нужно забыть, как страшный сон.
Некоторые считают, что при желании перспективы роста можно найти, оставаясь на одном месте работы. Нередко люди уходят, потому что хотят стремительно сделать карьеру и заработать денег. Карьера – это труд, и быстро тут не получится.
Однако в текучке кадров не всегда виноваты торопливые и амбициозные сотрудники. Гораздо чаще люди увольняются из-за недостатков управления. И тут руководитель должен искать причины в себе: не сумел увлечь работников, создать оптимальные условия труда.
Одним повышением зарплаты талантливых людей не удержать. Естественно, что зарплата должна соответствовать рыночному уровню, но помимо нее, безусловно, нужно использовать систему бонусов, необязательно материальных.
В итоге получается, что способов мотивации персонала в принципе не так уж много: денежные вознаграждения, корпоративная культура, социальные пакеты и карьера. Кажется, все. Но при умелом пользовании перечисленными инструментами можно добиться успеха, если понять главное: «голыми» деньгами сотрудника не возьмешь…

Анна Скрипченко.
ИА «Север-Пресс».